Escassez de talentos abre cada vez mais lacunas de competência nas empresas

Não basta buscar talentos pontuais no mercado; é preciso ir mais além e desenvolver habilidades que possam cobrir a lacunas de competência de hoje e que estejam sobretudo alinhadas àquelas que orientarão o futuro das organizações.

A carência de competências nas empresas nem sempre é percebida como uma deficiência na estratégica de desenvolvimento de talentos. De modo mais comum a escassez é vista como uma falha no mercado de trabalho, onde prevalece a realidade perversa de gerações de jovens e adultos com sérias dificuldades de atender as habilidades e aptidões exigidas nas oportunidades de emprego.

O que é percebido pela maioria dos executivos de RH é que “o que sobra em uma geração, falta em outra”, ou seja: A mais nova, apesar de mais ligada à tecnologia, não tem a experiência que as empresas pedem. Por sua vez, os sêniores possuem a experiência e a vivência de trabalho, mas sofrem preconceito de etariedade (particularmente com os de 50 anos ou mais) diante à ideia de que esses profissionais não têm o potencial de acompanhar as inovações do mercado e são menos flexíveis.

Mesmo assim, a maioria das empresas espera e busca no mercado profissionais com a experiência e as habilidades desejadas para assumir desafios, em uma expectativa de que o mercado de trabalho ainda pode responder por suas demandas. Afinal, 65% (ou mais) da população que trabalha se encontram com idade entre 30 e 59 anos, segundo pesquisa IBGE (março/2022). Por mais, uma importante parcela está disposta a migrar de emprego em busca de melhor ambiente de trabalho e maiores salários.

Entretanto, isso não representa uma saída satisfatória para a carência de talentos, pois as lacunas de habilidades na maioria das empresas tendem a se agravar ao longo do tempo, pois a competição por talentos está se tornando cada vez mais acirrada, em um mercado multifacetado de dificuldades estruturais de competitividade.

Procurar os chamados talentos pré-qualificados tem se tornado um desafio cada vez maior e por muitas vezes inúteis, visto que nem sempre o talento aparece como o esperado, particularmente quando não há um forte engajamento e compromisso com o propósito. Ou seja: Contratar "grandes talentos" não ajuda se o talento não quiser trabalhar para você. As pessoas talentosas estão se perguntando: Bem, o que exatamente esse trabalho pode representar para mim? Isso é algo que os diplomas e tempo de experiência não conseguem evidenciar.

Por outro lado, muitas das empresas se declaram que não estão adequadamente preparadas para lidar com as lacunas de habilidades, segundo demonstra pesquisa da McKinsey junto a mais de 1.500 executivos seniores em todo o mundo (incluindo Brasil), quando 87% disseram viver essa condição em suas empresas.

Líderes mais conscientes dessa situação têm percebido a necessidade urgente alterar suas estratégias de RH, trazendo a formação e o desenvolvimento de competências para dentro das empresas, em uma jornada baseada em uma cultura de aprendizagem e formação contínua. “A aprendizagem constante – impulsionada tanto pelos trabalhadores como pelas organizações – será central para o futuro do trabalho, e irá muito além da definição tradicional de aprendizagem e desenvolvimento”, diz Jean-Marc Laouchez, presidente do Instituto Korn Ferry, empresa global de consultoria organizacional com sede nos Estados Unidos.

Assim, é sabido que a competição aberta por talentos nem sempre tem se demonstrado o suficiente para a promoção dos negócios, particularmente quando os métodos mais tradicionais de recrutamento priorizam as hard skills (como os diplomas e formação técnica) cujas competências podem não significar tudo para o êxito dos negócios. Além do que, as habilidades emocionais (soft skills), embora determinantes para o êxito dos negócios, são menos perceptíveis nos processos de seleção. Bem por isso, a maioria das demissões se deve a fatores comportamentais dos colaboradores e não por deficiência técnica. Soft skills e alinhamento de propósito sempre farão o diferencial para o engajamento das equipes.

Construir estratégias robustas de desenvolvimento de talentos está entre as ações de maior valor que uma empresa pode realizar, visto que não basta buscar talentos pontuais no mercado; é preciso ir mais além e desenvolver habilidades que possam cobrir a lacunas de competência de hoje e que estejam sobretudo alinhadas àquelas que orientarão o futuro das organizações.

Portanto, não basta uma abordagem de contratação/promoção apenas centrada na formação e experiência dos candidatos: a compreensão objetiva das lacunas de talentos - em uma visão clara de quais recursos a empresa precisa gerar valor para competir no presente e no futuro - e um plano prático para preenchê-las são condições básicas para as empresas que buscam fazer do talento o grande diferencial de competição.

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