IGUALDADE SALARIAL. Por que uma lei pode ser mais do que uma simples obrigatoriedade

Política de Diversidade e Inclusão ( D & I) com autenticidade produz resultados que vão de longe aqueles exigidos pela Lei da Igualdade Salarial entre gêneros.

Nesta semana, entrou em vigor a lei que estabelece obrigatoriedade às empresas de promover a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que exercem a mesma função (Lei 14.611/23). Para as empresas, uma oportunidade de repensar sobre política de Diversidade & Inclusão (D & I), levando em conta a importância de se promover muito além das questões legais a igualdade e a equidade nos negócios.

Pela lei, além das penalidades pecuniárias previstas nos casos de disparidades de remuneração, é prevista a hipótese em que a discriminação seja motivada por questões de gênero, raça, etnia, origem ou idade, quando o pagamento das diferenças salariais devidas não afasta o direito de quem sofreu discriminação a promover ação de indenização por danos morais, considerando-se as especificidades do caso concreto. Vale dizer assim que motivações por reparação salarial podem dar ensejo a processos judiciais conexos de indenização por discriminação que vão além de uma questão de gênero, como a de cor, etnia, origem ou idade.

O rigor da lei, que usa uma única régua para definir o que deve ser igualdade salarial e função, não atende necessariamente a complexidade das estruturas de cargos, funções e remuneração adotadas pela maioria das empresas, visto que a lei não leva em conta todos os elementos que determinam equidade nos processos de contratação e remuneração, tais como responsabilidade e desempenho. Tal fato deve exigir (ou pelo menos o de pensar sobre) das empresas novas definições para as suas estruturas de cargos, funções e remuneração e até mesmo a criação de elementos diferenciais entre cargos e funções similares para fugir da generalidade conceitual abraçada pela lei, adotando degraus bastante definidos em seus planos de cargos e salários, algo já aceito pela lei trabalhista como critério de diferenciação de remuneração.

Outro aspecto não apreciado pela lei é em relação ao grau e à capacidade de organização que se exige das empresas no cumprimento da burocracia criada pela obrigatoriedade de prestação dos relatórios de transparência e comprovação da equivalência salarial, algo que deve trazer dificuldades para as empresas de menor porte.

Não se pode retirar o mérito da lei quanto ao seu propósito de se combater a desigualdade de gênero em questões de salário, pois a discriminação de gênero no mercado de trabalho tem sido não só recorrente, mas também estrutural. Contudo, ao se basear em conceitos pouco objetivos de igualdade, a legislação traz severas possibilidades de efeito diverso, pois, diante de riscos de incidência (os custos de infração e da gestão da burocracia podem ser elevados), não seria surpreendente que, na medida em que as ações trabalhistas cresçam, muitas empresas venham a optar por estratégias de menor diversidade de gênero possível como forma de mitigar esses riscos. Na lógica dessas empresas, quanto menor a pluralidade de gênero, menor também os riscos de conflitos.

Certamente, esse não seria o melhor caminho para as empresas, como também para a sociedade, visto que a promoção da diversidade tem sido um dos maiores desafios corporativos da atualidade para se alcançar maior sustentabilidade social (o “S” do ESG) e fazer dela uma estratégia exitosa nos negócios.

Conceitos como o de igualdade, inclusão e combate ao preconceito têm se tornado discurso comum de combate à discriminação na maioria das empresas. Porém, há sempre uma grande diferença entre elas: A maioria não possui estratégia clara de D & I que permita conciliar propósitos de sustentabilidade social com políticas estratégicas de inovação e de governança corporativa.

Assim, a maioria das empresas não consegue obter êxito em suas políticas de inclusão e, portanto, em geral estão sujeitas a resultados corporativos desastrosos, visto que não dominam de forma satisfatória os conceitos de autenticidade que toda política de D & I exige. Dizemos que é sempre bem mais fácil contratar em nome de ações afirmativas de gênero (como também em razão étnica e de cor) do que promover a inclusão plena dessas pessoas. Sem autenticidade nos propósitos corporativos, elas sempre ficam pelo caminho.

Empresas com essas dificuldades serão sempre aquelas com maiores riscos de infração à nova lei de igualdade salarial e que podem leva-las à tentação de afastar de vez os seus propósitos ainda tenros de diversidade.

Portanto, desenvolver política de D & I com autenticidade é uma oportunidade de se fazer da nova lei um estímulo à construção de resultados que ultrapassam de longe às questões legais que hora se impõem. Competência de pensar e inovar é quase sempre na proporção da capacidade de se promover a diversidade.