A DIVERSIDADE DEVE SER IMPOSTA?

Ou ela deve ser natural para ser autêntica?

A judicialização do tema da diversidade tende a fazer das políticas de Diversidade & Inclusão não mais e apenas iniciativas voltadas ao fortalecimento da diversidade cognitiva. Passa também a integrar a estratégia de governança e conformidade jurídica das empresas.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a condenação da fabricante de colchões Ortobom ao pagamento de R$ 300 mil por danos morais coletivos em ação proposta pelo Ministério Público do Trabalho por discriminação contra mulheres na promoção a cargos de chefia.

Independentemente do mérito específico da decisão, o caso suscita uma discussão relevante sobre os limites da atuação do Estado na promoção da diversidade e da inclusão nas empresas, bem como sobre a autonomia empresarial na definição de seus processos de gestão de pessoas.

O objetivo desta reflexão não é contestar a decisão da Justiça do Trabalho, mas analisar seus possíveis efeitos sobre a condução das políticas de Diversidade & Inclusão nas empresas. Afinal, se o preconceito constitui uma violação de direitos, até que ponto as políticas de D&I deixam de ser uma estratégia de negócios baseada na diversidade cognitiva e passam a representar uma exigência jurídica para ampliar a diversidade nas empresas?

Para isso, selecionamos alguns aspectos do caso para fundamentar as reflexões. 

1. A ausência de denúncias individuais

A ação teve origem na unidade da empresa em Arapongas (PR), sem que houvesse reclamação trabalhista de alguma funcionária alegando ter sido vítima de discriminação.

Segundo a defesa da empresa, não existiriam provas diretas de tratamento discriminatório, tendo a condenação se baseado essencialmente na composição estatística dos cargos de liderança daquela unidade.

Esse ponto desperta uma reflexão importante: a partir dessa interpretação, a caracterização da discriminação indireta pode decorrer não apenas da comprovação de atos discriminatórios específicos, mas também dos resultados produzidos por uma estrutura organizacional. Em outras palavras, políticas inexistentes ou insuficientes para promover diversidade podem ser interpretadas como indícios de discriminação estrutural, ainda que não haja demonstração de condutas discriminatórias individualizadas.

2. O papel da evidência estatística

O TST entendeu que o fato de os 24 cargos de chefia da unidade serem ocupados exclusivamente por homens constituía elemento suficiente para caracterizar discriminação indireta ou coletiva.

Naturalmente, um quadro de ausência completa de mulheres em posições de liderança desperta questionamentos legítimos sobre igualdade de oportunidades. Entretanto, a decisão também suscita uma discussão metodológica: quais parâmetros estatísticos serão considerados suficientes para caracterizar ou não uma discriminação estrutural?

Se a estatística passa a desempenhar papel central na produção da prova, torna-se relevante compreender quais indicadores servirão de referência para futuras decisões judiciais.

O próprio relator afirmou que, em um cenário de igualdade de direitos, seria esperado um nível de diversidade compatível com a participação feminina na força de trabalho.

Essa afirmação suscita novas perguntas: existirá um percentual objetivo capaz de caracterizar ou afastar a discriminação? Em que momento uma diferença de representação deixa de refletir fatores organizacionais diversos e passa a configurar infração jurídica?

Outra característica da decisão merece reflexão. Além dos fundamentos legais, a fundamentação faz referências a aspectos sociais e culturais relacionados à capacidade feminina de exercer funções de liderança. Ainda que tais observações reforcem a importância da igualdade de oportunidades, elas evidenciam uma aproximação entre argumentos jurídicos e valores sociais na interpretação do caso, o que amplia a percepção de riscos.

3. A estrutura organizacional como fator de discriminação

Outro trecho relevante da decisão afirma que "o desconhecimento de atos discriminatórios diretos não afasta, por si só, a existência de uma estrutura de promoção que, na prática, impede ou dificulta a ascensão profissional das mulheres".

Essa compreensão amplia significativamente o foco da análise jurídica. A discussão deixa de se concentrar apenas em comportamentos individuais e passa a considerar os efeitos produzidos pelos processos internos de promoção e desenvolvimento de carreira.

Surge, então, outra questão relevante: quais critérios objetivos permitirão distinguir uma política legítima de gestão de talentos de uma estrutura que, ainda que involuntariamente, produza barreiras à ascensão profissional de determinados grupos?

4. O ônus da demonstração

O TST também destacou que cabe à empresa demonstrar objetivamente os critérios utilizados para promoções e ocupação de cargos de liderança.

Segundo a decisão, a ausência dessa demonstração manteve a conclusão pela existência de discriminação indireta, considerada incompatível com o ordenamento jurídico brasileiro e com compromissos internacionais de promoção da igualdade entre homens e mulheres.

Sob essa perspectiva, a decisão sinaliza que políticas claras, transparentes e documentadas de gestão de talentos deixam de representar apenas boas práticas administrativas e passam a constituir instrumentos relevantes de gestão de riscos jurídicos.

Caso esse entendimento seja consolidado pela jurisprudência, empresas poderão ser instadas a demonstrar, de forma objetiva, os critérios utilizados em seus processos de recrutamento, promoção e desenvolvimento profissional, mesmo na ausência de denúncias individuais de discriminação.

Reflexão final

O episódio — que não é isolado no Brasil — parece indicar uma evolução na interpretação da discriminação indireta no âmbito da Justiça do Trabalho.

Nesse contexto, políticas de Diversidade & Inclusão deixam de ser apenas iniciativas voltadas ao fortalecimento da diversidade cognitiva, da inovação e do desempenho organizacional. Passam também a integrar a estratégia de governança e conformidade jurídica das empresas.

Isso, contudo, não elimina um debate igualmente importante: diversidade pode ser estimulada por normas e incentivos, mas inclusão efetiva depende, sobretudo, de cultura organizacional, critérios transparentes, igualdade de oportunidades e reconhecimento do mérito.

Em nota à CNN Brasil, a Ortobom afirmou que "reafirma seu compromisso com a legislação, com a igualdade de oportunidades e com uma gestão pautada pela meritocracia". A empresa destacou ainda que atualmente possui uma mulher na posição de CEO e informou manter investimentos contínuos na atração, desenvolvimento e retenção de talentos femininos, buscando fortalecer um ambiente de trabalho respeitoso, inclusivo e alinhado às melhores práticas de gestão de pessoas.

Se sua empresa quer ir além dos riscos jurídicos nas práticas de gestão de talentos e fazer da diversidade e inclusão uma estratégia essencial para o desenvolvimento dos negócios, você pode se surpreender sobre como podemos ajudar. Faça-nos uma consulta.